Coaching

Au départ, il y a en général quelqu'un qui rencontre une difficulté professionnelle et qui éprouve le besoin de se faire aider pour la résoudre.

Ou un responsable (hiérarchique ou directeur des ressources humaines) qui observe une situation problématique pour un collaborateur.

Il peut s'agir d'une gêne considérée comme passagère ou d'un problème récurrent, provoquant parfois une vraie souffrance pour un professionnel et son entourage.

A l'origine d'un coaching, il peut aussi y avoir une personne qui prend une nouvelle fonction et qui a besoin de prendre ses marques par rapport à son nouvel environnement professionnel.

Dans tous les cas, le coaching est un accompagnement avec un objectif explicite et précis en lien avec la situation vécue ou le problème rencontré.

Plutôt que de vous donner une définition générale de ces situations ou de ces problèmes, nous préférons vous donner quelques exemples tirés de notre expérience récente :

une responsable de service qui, ne sachant pas déléguer, s'épuise à tout faire elle-même

un secrétaire général toujours en retard, faute de savoir s'organiser et fixer des priorités

un directeur des ventes qui n'écoute personne et échoue à faire passer ses messages

un cadre qui ne sait pas mettre en valeur ses réalisations

une jeune dirigeante cherchant « la bonne distance » par rapport à ses collaborateurs

des cadres nouvellement nommés et souhaitant être accompagnés dans leurs prises de fonctions

etc.

Mais il ne s'agit là que d'exemples. Bien d'autres situations en entreprise peuvent faire l'objet d'un coaching.

En prenant rendez-vous avec plusieurs coachs, conseillés par votre direction des ressources humaines ou par vos relations.

L'entretien préalable, gratuit et sans engagement, vous permettra d'apprécier la qualité du contact et le climat de confiance, d'exposer les raisons qui vous amènent, de poser toutes les questions que vous jugerez nécessaire, d'écouter les réponses du coach, de vérifier qu'un coaching correspond à vos besoins et à vos attentes et de fixer un objectif pour un coaching.

Vous n'oublierez pas de vérifier que votre interlocuteur ne s'est pas improvisé coach, qu'il s'est formé et se perfectionne régulièrement.

A l'issue de cet entretien, le coach vous remettra un projet de contrat reprenant les termes de votre entretien. Projet que vous signerez ou non, en accord avec votre entreprise, après un délai de réflexion.

L'entretien préalable décrit ci-dessus sera précédé ou suivi d'une réunion tripartite (vous, l'entreprise représentée par le directeur des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique et le coach). Au cours de cette réunion, les objectifs et les modalités du coaching seront clairement exprimés et inscrits dans le contrat.

Un coach n'est pas là pour « dire ce qu'il faut faire. ». Il n'agit ni comme un expert, qui analyserait la situation et proposerait des solutions, ni comme un formateur qui vous apporterait des connaissances ou des techniques.

C'est un catalyseur dont l'action va vous permettre de trouver et de mettre en place vos solutions.

Sur le plan matériel, les séances se déroulent de préférence dans nos locaux, qui permettent de travailler au calme, hors de l'entreprise et en toute confidentialité. En ce qui concerne le déroulement des séances, il résulte de la rencontre de deux expertises :

Vous êtes l'expert en ce qui concerne le contenu. C'est vous qui savez ce qui se passe, les difficultés que vous rencontrez, ce qui est important pour vous et ce qui l'est moins et c'est vous qui êtes le mieux placé pour trouver vos solutions et les mettre en pratique

Le coach est l'expert du processus. Il définit le cadre de travail, sécurisant et confidentiel et en est le garant. En professionnel, il propose des outils adaptés à la situation. Loin d'être un simple observateur, il est totalement impliqué. Il utilise le déroulement de la séance et notamment sa relation avec vous chaque fois qu'elle est analogique de situations que vous vivez dans votre entreprise en rapport avec le problème.

Le plus souvent, nous pratiquons des coachings courts, entre 4 et 8 séances maximum. Le plus souvent également, ces séances sont espacées de deux à trois semaines.

Pour les coachings liés à une prise de fonctions, le nombre de séances est plus important.

Dans tous les cas, cela fait l'objet d'une décision commune entre le coach, le coaché et l'entreprise.

Lors de l'entretien préalable, après avoir fixé ensemble l'objectif du coaching, nous identifions des indicateurs de succès en prenant le temps nécessaire pour répondre à la question « Comment saurez-vous que vous avez atteint vos objectifs ? »

Ce sont ces indicateurs qui vous permettront de savoir de manière objective que vous avez atteint votre but.

A l'issue du coaching, une réunion tripartite de bilan (vous, l'entreprise représentée par le directeur des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique et le coach) permettra d'apprécier l'atteinte des objectifs grâce aux indicateurs mis en place au départ de l'action.

Le contenu de vos échanges avec le coach et le processus vous ayant permis d'opérer un changement resteront confidentiels.